El Blog

Asesoría Rafael Martín es una empresa sólida con un aval de más de 28 años de experiencia en el sector, gestionando y asesorando a nuestros clientes. Si quiere contar con el mejor asesoramiento, con la mejor ayuda, con un profesional cualificado, no dude en contactar con nosotros.

Nuestro objetivo es conseguir la máxima calidad en nuestros servicios dando siempre un trato personalizado y exquisito.

jueves, 29 de junio de 2023

NUEVOS PERMISOS EN MATERIA LABORAL.CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR

Esta mañana se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea. Desde este blog ya se ha analizado críticamente la técnica legislativa que recurre a la regulación de materias muy diversas en un solo texto, tal y como ocurre en este RDL 5/2023 (vid. la entrada “Algunas tendencias del sistema de fuentes”, del profesor Goerlich Peset). La diversidad de las materias recogidas y la extensión de la norma (224 páginas del BOE) contribuyen a dificultar el conocimiento exacto y la relevancia de las modificaciones aprobadas. Por ello, aunque seguro que serán analizadas con mayor detenimiento en próximos días en este blog y en otros, esta entrada pretende dar cuenta de las novedades más relevantes en materia laboral contenidas en el RDL 5/2023. A.- Modificación del concepto de discriminación: se reforma el art. 4.2.c ET para incluir dentro de la denominación de la discriminación el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Ello garantizará que mujeres y hombres puedan disfrutar de una protección al máximo nivel cuando ejercen dichos permisos, con independencia de la literalidad de las normas o convenios. B.- Modificaciones en la regulación de los derechos de las personas trabajadoras a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo (art. 34.8 ET): en este apartado los cambios son relevantes tanto en el ámbito del derecho como en la tramitación de las peticiones: Además de las supuestos que previamente podían activar este derecho (para conciliación de la vida familiar y laboral y de forma especial para atender el cuidado de hijos o hijas menores de 12 años) se amplía expresamente a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Aunque anteriormente podía interpretarse que estos supuestos estaban ya incluidos en la referencia genérica del primer apartado del art. 34.8 ET, su inclusión expresa restringirá las posibles denegaciones por parte de las empresas de atender estas peticiones. Mayor trascendencia tiene la modificación del procedimiento de petición de la adaptación o modificación de la jornada y/o horario. En este sentido, se agiliza el proceso de petición de adaptaciones y modificaciones, que pasa de 30 a 15 días. Asimismo, la posible denegación de la petición de la persona trabajadora se vuelve algo más exigente, pues se presumirá la concesión de la medida solicitada por la persona trabajadora si no concurre oposición motivada expresa en los 15 días indicados. Asimismo, debe tenerse en cuenta que a partir de ahora la empresa deberá justificar su decisión siempre que no sea estimatoria de la petición de la persona trabajadora. Hasta ahora esta obligación solo estaba prevista cuando se denegaba la petición, pero no si se proponían alternativas. Asimismo, la reforma precisa las causas y momento en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la adaptación o modificación. A partir de ahora, la persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Se especifica y desarrolla, por tanto, el derecho de las personas trabajadoras a volver al puesto de trabajo previo a la adaptación. Sin que la empresa pueda negarse una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de supuestos, la empresa podrá denegar el regreso solicitado solo cuando existan razones objetivas motivadas para ello. No obstante, hubiera sido deseable delimitar con mayor precisión qué debe entenderse por razones objetivas. Finalmente, es también sumamente relevante la ampliación de los supuestos de nulidad en caso de extinción del contrato de trabajo previstos por los arts. 53.4 y 55.5 ET. Se incorpora a los supuestos de nulidad objetiva el despido de la persona trabajadora durante el nuevo permiso parental, que se analizará a continuación, y la de aquellas personas que estén disfrutando de una adaptación de su jornada y su distribución, salvo que se demuestre la procedencia del despido. Sin duda, estas ampliaciones suponen una mejor protección de los derechos de conciliación de la persona trabajadora. C.- Ampliación de permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar: Esta materia es quizás el que más novedades introduce al incorporar y desarrollar nuevos permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, inicialmente previstos en el anteproyecto de la Ley de Familias, cuya tramitación parlamentaria quedó paralizada con la convocatoria anticipada de elecciones. Los cambios más relevantes en esta materia son los siguientes: C.1.- El RDL recoge una ampliación de los permisos de las personas trabajadoras o de los supuestos en los que se pueden solicitar (art. 37.3 y 37.9 ET). Matrimonio o parejas de hecho: Se amplía el permiso por matrimonio al registro de pareja de hecho. Enfermedades, accidentes alteraciones de la salud de familiares o convivientes: se reconocen cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Fallecimiento: la persona trabajadora dispondrá de dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días. Nuevo permiso para ausentarse del trabajo por fuerza mayor en caso de enfermedad o accidente de familiares o convivientes: las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año. Dos precisiones deben realizarse. En primer lugar, la norma recoge el derecho a ausentarse por motivos enfermedad o accidente siempre que sea necesario, pero solo el equivalente a 4 días al año será de forma remunerada. En segundo lugar, la redacción del precepto (Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas) plantea el interrogante de determinar si hasta que no exista un acuerdo convencional o con la representación legal de los trabajadores es posible ejercer dicho derecho. La interpretación más razonable debe ser sostener que el derecho es directamente ejercitable y que la negociación colectiva podrá determinar y concretar cómo ejercer dicho permiso, por ejemplo, determinando los medios de justificación o contemplando disfrutar dicho permiso por días de forma acumulada. C.2.- Se asegura el ejercicio del permiso de lactancia en caso de que dos personas trabajadoras lo soliciten en la empresa por el mismo sujeto causante, al exigir una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y al exigir también un plan alternativo: así, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen el derecho previsto en el art. 37.4 por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. C.3.- Se amplía también la reducción de jornada de un máximo del 50%, prevista en el art. 37.6 ET, de la jornada por cuidados, que ahora incluirá de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho, que ciertamente se podía entender incluido dentro del concepto de familiar, pero que ahora queda más claro. Asimismo, se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. C.4.- Excedencia por cuidado de hijos, familiares o cónyuges: se amplía esta excedencia, prevista en el art. 45.3 ET. Como en el caso de la reducción de jornada, se incluye también aquí de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho. C.5. Ampliación de permisos para familias monoparentales en caso de discapacidad del menor nacido, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento: En estos casos se podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras. C.6. Nuevo permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. Igualmente, en caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y se exige también un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho. Finalmente, debe tenerse en cuenta que este permiso se incorpora a la DA 19 ET, relativa al cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. D.- Modificaciones para los EMPLEADOS PÚBLICOS: La reforma extiende a los empleados públicos algunos de los anteriores derechos: 1.- Se extienden los permisos por matrimonio y pareja de hecho, por en enfermedades, accidentes alteraciones de la salud de familiares o convivientes y por fallecimiento. 2.-Se extiende el permiso parental. E.- Limitación de la causa de despedir: se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2023 la imposibilidad de que las empresas beneficiarias de las ayudas directas justifiquen el despido por el aumento de los costes energéticos. F.- Prórroga de ERTES vinculados a la situación de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las islas Canarias afectadas por la erupción volcánica: se prorrogan los ERTEs hasta el 31 de diciembre de 2023. G.– Se establece una regulación específica para regular los derechos de participación de las personas trabajadoras en supuestos de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas de sociedades de capital.

viernes, 16 de junio de 2023

Autónomo, se acabó ir al notario para realizar estos trámites

Buenas noticias para los autónomos. ¡Por fin! Una directiva europea recogida en el BOE permite que los autónomos ya no tengan que realizar algunos trámites de forma presencial en el notario a partir del 9 de noviembre de 2023. Esto implica que los trabajadores por cuenta propia podrán realizar varios trámites por internet y ahorrarán a la hora de pagar a sus gestores. Al notario también se va desde Internet y se pueden agilizar mucho los trámites EN PYMES Y AUTONOMOS Al notario también se va desde Internet y se pueden agilizar mucho los trámites Una experiencia digital para agilizar los trámites de ciudadanos y empresas Con la aprobación de esta ley por primera vez los notarios podrán prestar servicios online tanto a los ciudadanos como a las empresas. La autorización y firma de documentos se llevará a cabo en la sede electrónica notarial mediante el uso de videoconferencia y firma electrónica cualificada. Autónomo, así puedes reducir tus deudas con la Ley de Segunda Oportunidad EN PYMES Y AUTONOMOS Autónomo, así puedes reducir tus deudas con la Ley de Segunda Oportunidad Trámites de actos jurídicos que los autónomos podrán hacer de forma online Constitución de sociedades Gracias a la nueva normativa será posible constituir sociedades limitadas ante un notario por vía online. Esta ley transpone la Directiva 2019/1151, que exige que, sin necesidad de presencia física, un ciudadano de la Unión pueda constituir una sociedad limitada en otro país miembro. La directiva recomienda mantener los sistemas jurídicos propios de cada país donde las sociedades se constituyen ante notario, para mantener un modelo seguro y ágil y que permite la lucha contra el blanqueo de capitales y el fraude fiscal. Copias electrónicas Los notarios podrán entregar copias electrónicas autorizadas de los documentos notariales a los ciudadanos y empresas. Se calcula que las copias electrónicas autorizadas emitidas podrían superar los 17 millones al año, lo que significa ahorro en tiempo y papel. Otra novedad que trae la ley es la puesta en marcha del protocolo electrónico notarial (archivo electrónico de las escrituras), que permitirá una mayor agilidad en la transmisión de información a las Administraciones públicas y a particulares y empresas. Además de las novedades que hemos mencionado, existen otro tipo de trámites que el empresario o cotizante en el RETA puede hacer de forma electrónica: Las pólizas mercantiles. Las actas de junta general y de referencia. Los poderes de representación procesal para hacer trámites en la administración pública. Las cartas de pago y la cancelación de garantías. Los requerimientos iniciales de las actas y aquellas diligencias. Los testimonios de legitimación de firmas. Las declaraciones de obra nueva. La conciliación en los casos que el notario lo considere conveniente. No está nada mal comprobar que existen mejoras alrededor de la pyme y los autónomos, sobre todo en lo que implica ahorrar tiempo y dinero. Habrá que esperar a noviembre pero lo importante es que lo recoge el BOE.

¿Estás obligado a tener un seguro de responsabilidad civil en tu empresa?

Donde hay un riesgo, hay un seguro. Esto es lo que ya deberías haber aprendido de tanto pagar: seguro de vida, del coche, de la casa, del local, de salud, etc.; todo lo que se te ocurra se puede asegurar. En el mundo del autónomo, existe un seguro muy vinculado a la actividad empresarial que se desarrolla: el seguro de responsabilidad civil. Seguros para el negocio: como discriminar los obligatorios, los necesarios y los de dudosa utilidad EN PYMES Y AUTONOMOS Seguros para el negocio: como discriminar los obligatorios, los necesarios y los de dudosa utilidad ¿Qué es un seguro de responsabilidad civil? El seguro de responsabilidad civil es una póliza diseñada para proteger a las empresas y autónomos en caso de que sean considerados responsables por daños o perjuicios ocasionados a terceros en el ejercicio de su actividad empresarial En el caso de un siniestro en tu negocio, lo que hace este tipo de seguro es cubrir la responsabilidad que tenga la empresa, normalmente económica, a favor de las personas afectadas, reduciendo el riesgo a exponer a la empresa a imprevistos e indemnizaciones que puedan afectar seriamente a la continuidad del negocio. ¿Es obligatorio tener un seguro de responsabilidad civil? La respuesta: depende de tu actividad. El seguro de responsabilidad civil es obligatorio solo para algunas empresas, muchas vinculadas a actividades profesionales colegiadas o relacionadas con la construcción. Este tipo de seguro es obligatorio, entre otros,para: Profesionales relacionados con el sector de la construcción como promotores, arquitectos o ingenieros. Administradores concursales. Profesionales financieros. Personal sanitario en el ámbito privado. Abogados. Corredores de seguros. Empresas de transporte. Mantenimiento de ascensores. Empresas de cara al público, como puede ser cine, teatro, bares, cafeterías o restaurantes. Complejos deportivos y gimnasios Gestores de instalaciones deportivas como, por ejemplo, gimnasios, pistas de fútbol o piscinas de natación. Agencias de viajes. El seguro de responsabilidad civil puede ayudarte en la contratación pública Ojo, porque en el caso de que quieras optar a un contrato de una administración pública, contratar un seguro de responsabilidad civil te puede solucionar, siempre que el pliego así lo establezca, alcanzar la solvencia técnica y económica requerida para poder participar. Por dónde tiene que empezar el autónomo para conseguir un contrato público EN PYMES Y AUTONOMOS Por dónde tiene que empezar el autónomo para conseguir un contrato público Muchas empresas licitadoras lo desconcocen, pero así se recoge en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, donde en el Artículo 87, se establece que: “La solvencia económica y financiera del empresario deberá acreditarse por uno o varios de los medios siguientes, a elección del órgano de contratación:[...] b) En los casos en que resulte apropiado, justificante de la existencia de un seguro de responsabilidad civil por riesgos profesionales por importe igual o superior al exigido en el anuncio de licitación o en la invitación a participar en el procedimiento y en los pliegos del contrato o, en su defecto, al establecido reglamentariamente”. Seguro responsabilidad civil: recomendable vs obligatorio Aunque para tu profesión o para la actividad a la que se dedica tu empresa, el seguro de responsabilidad civil no sea obligatorio debes pensar que es una decisión estratégica. Cualquier actividad económica, sí o sí, tiene clientes, relaciones con proveedores, colaboradores, posiblemente un local, y con todo ello, un riesgo. Como autónomo debes valorar si te compensa el coste del seguro con las posibles reclamaciones o daños ocasionados a terceros.

Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More

 
Diseñado por AK | Graduado Social Ronda