¿Es necesario un trámite de audiencia previa para un despido disciplinario?

La STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5454, establece que, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, no se debe dar por terminada la relación laboral sin ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que no sea razonable exigir al empleador que conceda esta posibilidad. Este pronunciamiento implica un cambio de doctrina respecto a la obligatoriedad de un trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios. A TENER EN CUENTA. Atendiendo a la STS n.º 1250/2024, cualquier despido disciplinario posterior a la sentencia exige un proceso en el que se dé la oportunidad al trabajador de defenderse, independientemente de su afiliación sindical, aunque este derecho no cuenta aún con un desarrollo normativo específico. En el caso

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Uso abusivo del teléfono móvil de empresa. Despido disciplinario

¿Puede un empresario imponer un despido disciplinario a un trabajador por al utilización abusiva del teléfono móvil de empresa? La doctrina ha entendido que el uso abusivo de los medios que el empleador pone a disposición de sus trabajadores supone una causa de despido procedente, basada en transgresión de la buena fe contractual, así como en el abuso de confianza en el desempeño del trabajo [art. 54.2.d) del ET ]. No obstante, para llegar a aplicar la sanción de despido, en caso de no existir un protocolo determinado, anteriormente será necesario advertir al trabajador para que modere su utilización para fines particulares Dado que la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización derivada del despido disciplinario suele ligarse a abusos de gran entidad y no de pequeños supuestos, merece la pena recopilar algunos pronunciamientos judiciales sobre la materia: - STSJ de Cataluña n.º 6891/2009, de 30 de septiembre 2009. Despido por transgresión de la buena fe contractual. Utilización abusiva con fines particulares del teléfono móvil proporcionado por la empresa; en el supuesto: un encargado de almacén tenía a su disposición un teléfono móvil que la empresa le proporcionó para contactar con comerciales, transportistas y clientes, siendo requerido por el jefe de recursos humanos, de forma verbal, para que moderase el uso del teléfono con fines privados y persistiendo dicho empleado en tal uso abusivo, se entendió procedente su despido al imputársele el indebido uso del teléfono móvil por un periodo de 10 meses. - STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 2490/2007, de 4 de julio de 2007, ECLI:ES:TSJCV:2007:3268. Se declara procedente el despido de un empleado por uso indebido de las herramientas de trabajo proporcionadas por la empresa. El TSJ de la Comunidad Valenciana, entiende procedente el despido del trabajador que ha utilizado indebidamente el ordenador puesto a su disposición mediante la instalación de un programa de messenger y uso de diversas paginas web. - STSJ, rec. . 1364/2002, de 9 de octubre 2002. El TSJ de Andalucía analiza si la conducta de la trabajadora consistente en enviar mensajes particulares, superando el límite de gastos que la empresa había asignado al teléfono móvil entregado exclusivamente para uso profesional es constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y por ende merecedora o no de despido. señalando que dichos hechos «(...) comportan la transgresión de la buena fe contractual que, tipificada en el at. 54 d) Estatuto de los Trabajadores (...) por la gravedad de los hechos comportan la extinción de la relación laboral». - STSJ Cantabria, rec. 900/2007, 14 de julio de 2007.  Junto con el uso abusivo del teléfono, que no fue una conducta aislada, concurren en el presente caso otras acciones como que el actor de forma fraudulenta, prevaliéndose de unos poderes que ya no ostentaba, suplanto al presidente (a la sazón presidenta) de la Asociación para, de forma abusiva e ilícita, tramitar de nuevo el alta de la tarjeta telefónica que le había sido retirada por aquella, y tal usurpación de funciones, por si sola y sin necesidad de mayores consideraciones, es una conducta manifiestamente antijurídica y constituye un grave quebrantamiento de las pautas éticas de probidad y lealtad profesional, que, dado el carácter preeminente que ostentaba en la organización empresarial –coordinador general-, debían presidir su actuación al frente de una asociación sin animo de lucro, animada exclusivamente por propósitos asistenciales a los afectados por el síndrome de inmunodeficiencia adquirida, todo lo que, conforme a la doctrina contenida en las sentencias del Tribunal Supremo citadas y en las de 12 de mayo de 1988, 16 de octubre de 1989 y 18 de noviembre de 19911, constituye causa legal de despido a tenor lo dispuesto en el art. 54.2. d) del ET. - STSJ de Cataluña n.º 7427/2016, de 16 de diciembre de 2016, ECLI:ES:TSJCAT:2016:9614. Ante la inexistencia de prohibición de utilización del ordenador portátil y teléfono móvil para usos personales, la Sala de lo Social entiende que no cabe despedir al trabajador por el uso personal del ordenador y el móvil de la empresa si antes no se ha prohibido. - STSJ de Galicia n.º 4813/2014, de 30 de septiembre de 2014. En el caso de litis, la recurrente imputa al trabajador un presunto uso abusivo o irregular de un medio de trabajo puesto a su disposición, el teléfono; sin embargo, el Juzgador a quo declara la improcedencia del despido ya que la empresa en el mes de Mayo solo dijo al actor que moderara las llamadas particulares y fue en Julio cuando prohibió el uso del teléfono para fines particulares, siendo las imputaciones que fundamentan el despido anteriores a tal prohibición. Obviamente la empresa tiene derecho a prohibir el uso de los medios que entrega al trabajador, como es el teléfono, para usos diferentes a los del trabajo; pero, según el relato fáctico, no es esto lo que ocurrió hasta el mes de Julio, sino que únicamente se pidió “moderar” su uso para fines particulares, en el mes de abril, siendo así una cuestión subjetiva la de si el uso del teléfono por el actor era o no abusivo; y en esas circunstancias, la decisión sorpresiva de aplicar la máxima sanción, si la moderación se considera insuficiente, no puede considerarse una conducta empresarial acorde con la buena fe. Y al haberlo entendido así la sentencia de instancia debe ser confirmada. 2.- ¿Qué requisitos formales debe cumplir este despido disciplinario? Hasta la STS n.º 1250/2024, el canon clásico exigía, conforme al art. 55.1 del ET, que el despido disciplinario: Fuera notificado por escrito al trabajador. Haciendo figurar los hechos que lo motivan. Y la fecha en que tendrá efectos. Y, adicionalmente, los requisitos que resultaran del convenio colectivo aplicable o de la condición representativa o sindical del trabajador (representante legal, delegado sindical, afiliación, etc.).

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Cambios que entraran en vigor el año 2026 sobre la pensión de jubilación

Para el año 2026, la prestación analizada estará marcada por la entrada en vigor un sistema dual para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación, según lo establecido de forma progresiva por la reforma de las pensiones de 2023. Este sistema dual ofrece dos opciones de cálculo para los futuros pensionistas: Opción de los últimos 25 años cotizados: se mantendrá la fórmula actual, en la que la base reguladora se calcula tomando como referencia las bases de cotización de los últimos 25 años previos a la jubilación. Esta opción se aplicará cuando resulte más beneficiosa para el pensionista. Opción de los últimos 29 años cotizados, excluyendo los dos peores: se introduce una nueva fórmula en la que se tomarán como referencia los últimos 29 años de cotización, permitiendo excluir los dos peores años (24 meses) de cotización. Esta opción se desplegará de manera progresiva desde 2026 hasta 2040, y se aplicará cuando resulte más beneficiosa para el pensionista. Edad ordinaria, periodo mínimo de cotización y base reguladora de la pensión de jubilación en 2026 Desde 2013 y hasta el 2027 las edades de jubilación y el período de cotización necesario para la misma se irá incrementando de forma progresiva. Para jubilarse en el año 2026 con el 100% de la pensión tendrán que tener cotizados 38 años y 3 meses o más para poder jubilarse a los 65 años. Con menos de 38 años y 3 meses de cotización, la jubilación completa sería posible con 66 años y 10 meses.  De lo contrario, se percibirá (D.T. 7.ª de la LGSS): Con 15 años cotizados, se garantiza el 50 % de la base reguladora. A partir del año decimosexto, por cada mes adicional de cotización, el porcentaje aumenta por cada mes adicional de cotización entre los meses 1 y 49, el 0,21 por ciento y por cada uno de los 209 meses siguientes, el 0,19 por ciento (D.T. 9.ª de la LGSS) . Siguiendo el art. 209 y la D.T. 8.ª de la LGSS, la base reguladora para 2026 se calculará dividiendo entre 352,33 la suma de las 302 bases de cotización de mayor importe comprendidas dentro del período de los 304 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante. (A partir de 2026 entra en vigor un nuevo método de cálculo de la base reguladora). (D.T. 40.ª de la LGSS) . Es importante recalcar que para jubilaciones con posterioridad al 31 de diciembre de 2025 y antes de 31 de diciembre de 2040 se establecen dos alternativas: la entidad gestora aplicará en su integridad lo previsto en el art. 209.1 de la LGSS —en su redacción vigente el día 1 de enero de 2023— cuando dicho cálculo resulte más favorable que el vigente en la fecha en que se cause la pensión. Es decir, durante este periodo existirá una doble alternativa [redacción del art. 209.1 de la LGSS desde el 01/01/2026, teniendo en cuenta la D.T 40.ª de la LGSS]: Aplicar la fórmula de cálculo vigente hasta 31/12/2025, tomando como referencia la base reguladora se tiene en cuenta los últimos 25 años cotizados (300 meses) [redacción del art. 209.1 de la LGSS hasta el 31/12/2025]. Nueva fórmula (cuando resulte más beneficioso para el futuro jubilado) en la que se toma como referencia los últimos 29 años (348 meses) de cotizaciones desechando los 2 peores. Esta opción se despliega de forma paulatina según el calendario establecido en la D.T. 40.ª de la LGSS hasta el año 2037. Esta alternativa supone que la Seguridad Social, de forma automática, descarte las 24 mensualidades menos beneficiosas para el pensionista tomando como referencia un periodo de 27 años (324 meses). A TENER EN CUENTA. Durante este periodo se podrá escoger las más beneficiosa de las dos alternativas: a) tomar como referencia los 25 últimos años de carrera; b) tomar como referencia los 29 últimos quitando los 2 peores.

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¿Qué permisos retribuidos puede solicitar una persona trabajadora en 2026?

Tipo de permiso Matrimonio o registro de pareja de hecho. 15 días naturales. ... Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. 5 días. Para el cuidado de: - Familiar hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad.  - Pareja de hecho o familiares consanguíneos de la pareja de hecho. - Cualquier otra persona distinta que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo por parte de la persona trabajadora. Fuerza mayor por motivos familiares urgentes. 4 días. Puede disfrutarse por horas sueltas. En caso de enfermedad o accidente de familiares o personas convivientes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. (Art. 37.9 del ET ). Fallecimiento   2 días. Ampliables en otros 2 días cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento efectivo. Por fallecimiento de: - Cónyuge. - Pareja de hecho. - Parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.  Traslado del domicilio habitual (mudanza). Un día. ... Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal/ ejercicio del sufragio activo. (STSJ Galicia, rec. 1094/2017, de 14 de julio, ECLI:ES:TSJGAL:2017:5127). El tiempo indispensable.  (La duración de la ausencia y a su compensación económica puede encontrarse regulada específicamente). Se incluyen dentro de este entre otros: la donación de sangre, el desempeño de funciones de jurado y el sufragio activo. También se asimilan (siempre que así se regule en los convenios del sector) la renovación del DNI, la obtención del carné de manipulador de alimentos y la asistencia a juicio como testigo o confesante. Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia (art. 46.1 del ET ). Acudir a exámenes (en caso de cursar, con regularidad, estudios para la obtención de un título académico profesional). Permisos necesarios (regulado por convenio colectivo). La jurisprudencia considera que la fecha de fijación del examen no depende de la voluntad del interesado. (STSJ de la Comunidad Valenciana, de 30 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJCV:1999:6161). Representantes de los trabajadores. Miembros del comité de empresa. En función del núm. de trabajadores [letra e) art. 68 del ET y art. 10.3 de la LOLS]. Negociación colectiva. El tiempo necesario (art. 9.2 de la LOLS). Delegados de prevención. Un crédito horario según número de trabajadores en la empresa para reuniones, visitas, formación, etc. Por búsqueda de empleo (siempre en caso de despido objetivo). 6 horas durante el periodo de preaviso y la extinción del contrato. Regulado, aumentado o mejorado según convenio colectivo o acuerdo entre las partes (art. 53.2 del ET ).  Desplazamientos temporales (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial). 4 días por cada desplazamiento de 3 meses. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad (no inferior a cinco días laborables). El desplazamiento ha de exigir residencia en población distinta de la de su domicilio habitual. Con independencia de salarios, gastos de viaje y dietas (art. 40.6 del ET ). Permiso climático ante la imposibilidad de acudir al trabajo como consecuencia de fenómenos meteorológicos extremos. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, no obstante, las empresas podrán pasar a las personas trabajadoras a un ERTE de fuerza mayor. Hasta 4 días Por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso [apdo. 3.g) del art. 37 del ET ]. Para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Una hora diaria de ausencia del trabajo (o su división en 2 fracciones). Reducir media hora la jornada laboral. Acumular jornadas completas.  La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Este permiso puede sustituirse por una reducción de jornada en los términos establecidos en el art. 37.4 del ET. Permiso por nacimiento y cuidado de menor (asociado a la prestación por NYCM). La suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor es de un total de 19 semanas para cada progenitor (32 semanas para familias monoparentales).  6 semanas obligatorias tras el nacimiento o resolución judicial de adopción, a jornada completa. 11 semanas, de disfrute flexible en periodos semanales (acumulables o interrumpidos), hasta los doce meses del menor. (22 semanas en caso de monoparentalidad). 2 semanas adicionales para el cuidado parental, de disfrute flexible en periodos semanales (acumulables o interrumpidos), hasta que el menor cumpla ocho años. (Solo de aplicación a los nacimientos producidos a partir del 2 de agosto de 2024). (4 semanas en caso de monoparentalidad). (Apdos. 4 y 5 del art. 48 del ET). Nacimientos de hija o hijo prematuros o que, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. En paralelo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso, se estará a lo previsto en el art. 37.7 del ET. Permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.  Tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (En caso de que dichos exámenes tengan lugar durante el horario de trabajo). Letra f) del apdo. 3 del art. 37 del ET. Permiso en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción.   Tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. Letra f) del apdo. 3 del art. 37 del ET. Permiso con reserva de puesto de trabajo para asistencia a curso de formación. Permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo: a) La formación ha de ser vinculada a la actividad de la empresa. b) Acumulables por un periodo de hasta cinco años. c) Al menos un año de antigüedad en la empresa. El trabajador tendrá derecho (art. 23.1 del ET ): a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará, en todo caso, tiempo de trabajo efectivo. Permiso en los casos de víctimas de violencia de género, sexual o de terrorismo. Para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Art. 37.8 del ET ; Ley 10/2021, de 9 de julio; Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre; Ley 4/2023, de 28 de febrero; convenios colectivos o acuerdos. Reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Realización de su trabajo total o parcialmente a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que, en ambos casos, esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Funciones sindicales o de representación del personal Por el tiempo indispensable. En los términos establecidos legal o convencionalmente [arts. 10.3 de la LOLS y 37.3.e) y 68 del ET ]. Durante los actos preparatorios para la donación de órganos Por el tiempo indispensable. Para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo [arts. 37.3.g) del ET y Ley 6/2024, de 20 de diciembre].

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