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viernes, 25 de febrero de 2022

JUBILACION AUTONOMO 100 X 100 Y TRABAJO, ES POSIBLE

El TS dice que autónomos con trabajo y pensión pueden cobrar el 100% si emplean y tienen actividad individual El Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre la compatibilidad de la pensión de jubilación y el trabajo autónomo en dos sentencias dictadas por el Pleno de su Sala Cuarta. El Alto Tribunal establece que para poder percibir el 100% de la pensión de jubilación al tiempo que se desarrolla una actividad por cuenta propia no basta con ser miembro de una comunidad de bienes o administrador de una sociedad limitada, sino que es necesario desarrollar una actividad por cuenta propia a título individual.-

miércoles, 23 de febrero de 2022

SE APRUEBA SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL 2022. OJO CON LOS EMBARGOS

Este martes, el Consejo de Ministros ha aprobado la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.000 euros mensuales, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de este año. De la cifra se pueden destacar, grosso modo, dos cosas: la primera es que supone 35 euros más respecto al actual fijado en 965 euros; la segunda, es que nunca antes el SMI había llegado hasta los mil euros. El objetivo para el Gobierno sigue siendo que el salario mínimo llegue al 60% del sueldo medio a final de la legislatura en 2023. En este sentido, conviene recordar que la subida del SMI influye en determinados aspectos como algunos subsidios por desempleo, cuyos límites de rentas vienen marcados por el salario mínimo, la propia nómina de los trabajadores afectados o las pensiones... y el embargo de las mismas. Y es que las pensiones, igual que los sueldos, no están exentas de sufrir embargos. Los beneficiarios de una prestación de jubilación, incapacidad o viudedad pueden ver recortada su nómina ante varios supuestos en los que el denominador común son las deudas. Eso sí, es importante señalar que en ningún caso el pensionista se quedará sin el 100% de la pensión por motivo de un embargo. La Ley General de la Seguridad Social es clara: solo se puede embargar un sueldo, salario o pensión que supere el SMI. Como decíamos, el salario mínimo será de 1.000 euros. Así, si un pensionista recibe al mes más de ese dinero, estos son los porcentajes que le podrán embargar de la pensión. ​El 30% si cobra hasta el doble del SMI ​El 50% si cobra lo equivalente a más del doble del SMI y hasta un tercer SMI ​El 60% si cobra lo equivalente a más de tres SMI hasta un cuarto SMI ​El 75% si cobra lo equivalente a más de cuatro SMI hasta un quinto SMI ​El 90% si cobra cualquier cantidad que exceda las anteriores Excepciones Solo existe un caso en el que una pensión inferior al SMI puede ser embargada por la Seguridad Social: si el pensionista tiene deudas por cobrar indebidamente prestaciones o subsidios de la Seguridad Social. En esta situación, se puede embargar hasta el 30% de la pensión, distribuido de esta manera: ​Del 10% al 14%: si la cuantía a devolver es inferior a la pensión mínima de jubilación Del 15% al 20%: si la cuantía a devolver es igual superior a la pensión mínima de jubilación con cónyuge a cargo y no iguala la mitad de la pensión máxima Del 21% al 30%: si la cuantía a devolver es igual o superior a la mitad de la pensión máxima

jueves, 10 de febrero de 2022

REFORMA LABORAL 2022, NOVEDADES Y CLAVES DE APLICACION

El Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo pactado entre el Gobierno y los agentes sociales entrará en vigor este viernes, 31 de diciembre, tras su publicación ayer en el Boletín Oficial del Estado (BOE). No obstante, el nuevo marco de contratación establecido en esta norma entrará en vigor tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, por lo que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo. Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde hoy hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal vigente en la fecha en la que se hayan concertado, pero su duración no podrá superar los seis meses. En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima. La reforma laboral, aprobada el pasado martes en el Consejo de Ministros, persigue poner coto a la temporalidad, devolver el equilibrio a la negociación colectiva e incorporar a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero con el mismo objetivo: evitar despidos. El contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadas La reforma establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo. El primero sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno. Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija. De esta forma, se expulsará de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años. El contrato temporal por sustitución podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses. Multas de hasta 10.000 euros Con esta reforma, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle. Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo. Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de la entrada en vigor de la nueva regulación de contratos el fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos. Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad. Asimismo, la norma reducirá a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente. Las empresas en Erte y el sistema RED pagarán una sanción por cada persona que contraten Las empresas en Erte y el sistema RED pagarán una sanción por cada persona que contraten El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasarán a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta ahora. Además, la reforma penalizará con una tasa fija a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días: tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros por cada contrato que den de baja. Esta penalización será creciente. Así, cuantos más contratos de corta duración se den de baja, mayor será el desincentivo. Con un contrato corto de 10 días la penalización será de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días de duración, el sobrecoste en la cotización sería de 52 euros. Esta cotización adicional no se aplicará excepcionalmente a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución. Al mismo tiempo, la reforma refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional. En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual. La reforma laboral potencia el convenio de ETT para impulsar el fijo-discontinuo La reforma laboral potencia el convenio de ETT para impulsar el fijo-discontinuo Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial. El decreto deroga además la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía acometer despidos por causas económicas en las administraciones públicas. Negociación colectiva y ERTE para evitar despidos La norma recupera la 'ultraactividad' plena de los convenios colectivos, de forma que éstos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo. Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario. Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada o el de la empresa principal. El convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. Asimismo, la norma potencia los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia, con mayores facilidades para su tramitación, y creará unos nuevos bajo la denominación Mecanismo RED para responder ante crisis cíclicas o sectoriales. El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero de 2025, publicando la tasa de temporalidad general y por sectores, evaluación que deberá repetirse cada dos años.

martes, 8 de febrero de 2022

UN JUEZ RETIRA LA PRESTACION DE INVALIDEZ PERMANENTE TOTAL A UN TRABAJADOR

El magistrado Juan Peña Osorio, titular del Juzgado de lo Social 7 de Valencia, quitó al trabajador David Claver la prestación por incapacidad permanente total, lo que suponía una pensión vitalicia de 700 euros netos al mes (por doce mensualidades). El juez se convenció, a través de un completo informe, que comprendía grabaciones audiovisuales y fotografías aportadas por un detective, de que la mano derecha del trabajador, que se suponía que le había quedado inutilizada, en realidad estaba plenamente operativa. Así lo acuerda en su sentencia número 33/2022 de 27 de enero, por la que anula la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), desde donde le habían reconocido la incapacidad permanente total. Y la ha transformado en una prestación por lesiones permanentes no invalidantes. Esto supone que no percibirá los 200.000 euros que le habrían correspondido a Claver hasta su jubilación. En vez de eso, el magistrado le reconoce solo 6.800 euros. La demanda contra Claver había sido interpuesta por José Manuel Muñoz Flores, de 30 años, examigo suyo. Éste era un pequeño empresario que cinco años atrás, en 2017 había conseguido el traspaso de una panadería-pastelería en Paiporta, localidad a pocos kilómetros al sur de Valencia, donde horneaba el pan de madrugada. Muñoz Flores, antes empleado de un antiguo panadero, le había comprado el negocio al jubilarse; se había metido en una inversión de 50.000 euros, mediante un préstamo, para modernizarlo. Tenía, además, dos empleadas contratadas. UN «FAVOR» A UN AMIGO Con el fin de echar una mano a Claver, quien formaba parte de su cuadrilla de amigos del pueblo, porque no encontraba trabajo, le propuso que se fuera a trabajar con él como ayudante de panadero. Él le enseñaría el oficio, le prometió. Sin embargo, la noche del primer día de trabajo, el 7 de marzo de 2017, Claver, al que Muñoz Flores no le había hecho contrato todavía, sufrió un aparatoso accidente en la máquina amasadora que le destrozó literalmente la mano derecha. O eso pareció. El resultado, según los médicos que hicieron el peritaje, fue una «mano catastrófica». Lo que se denomina «mano de predicador», porque aparentemente quedaron completamente inutilizados el cuarto y el quinto dedo y sin fuerza el resto de la mano. Inutilizada para ejercer el oficio de ayudante de panadero. El informe de valoración del INSS, de fecha 22 de marzo de 2018, concluyó que Claver presentaba limitación para realizar “algunas actividades de manipulación con la mano derecha (dominante)” y le reconoció la prestación por incapacidad permanente total ocho meses después, en noviembre de 2018. Para Muñoz Flores aquello fue su desastre económico. Una auténtica losa. Porque los 200.000 euros de la pensión vitalicia de Claver corrían de su bolsillo al no haberle hecho contrato. A eso había que sumar otros 168.249 euros por los recargos de prestaciones del INSS, los intereses devengados, las operaciones quirúrgicas al trabajador y los gastos médicos. Total 368.249 euros, que no tenía. Porque su familia era de clase obrera. Las consecuencias fueron devastadoras. Tuvo que cerrar la panadería-pastelería y el horno y despedir a las dos trabajadoras. Con esa losa de deudas encima, consiguió trabajo como empleado en una quesería, de cuyo salario le descontaban los emolumentos consiguientes. Una deuda que le impedía levantar cabeza de ninguna manera. Porque no podía tener nada a su nombre ni hacer transferencia bancaria alguna. ENTRA EL DETECTIVE EN ACCIÓN Huelga decir que la amistad entre los dos antiguos amigos se hizo trizas por completo. Dejaron de tener relaciones. Y nada parecía que fuera a cambiar hasta que, tiempo después, Muñoz Flores se enteró de que Claver estaba trabajando como camarero en Cullera, localidad a 50,4 kilómetros al sur de Paiporta. Concretamente en la Heladería Pizzería Pistacho, propiedad de la mercantil Heladería Pistacho, S.L. Y parecía que manejaba bien la mano derecha. Que no la tenía inutilizada. Joaquín Gimeno, su abogado, le explicó que la única forma de demostrar ante la Justicia que podía trabajar en un oficio similar al de ayudante de panadero, como era el de camarero, era contratando los servicios de un detective privado. Esa era la única posibilidad que tenían para presentar una demanda. Era su única bala. Juan de Dios Vargas, director de la Agencia de Detectives Distrito 46, de Valencia, asumió el encargo. El resultado fue un informe completo, con fotos y vídeo, en el que demostró que Claver había estado trabajando entre el 2 de junio y el 23 de septiembre de 2018 –el INSS le reconoció la incapacidad permanente total en noviembre de ese año–, entre el 3 de junio y el 1 de septiembre de 2019 y entre el 13 de junio y el 11 de agosto de 2020. En el vídeo que se proyecto durante el juicio, el 21 de diciembre de 2021 –y que no fue impugnado por la otra parte– se vio a Claver manejando bien la mano derecha en varios cometidos, incluso poniendo helados en cucuruchos, donde era necesario ejercer una evidente fuerza. Así lo recoge el magistrado en su sentencia: «En dicho trabajo, como resulta del informe del detective privado, ratificado en el acto del juicio durante la testifical del mismo, el trabajador prepara las mesas, apila sillas y prepara con la cuchara de helados los helados, en tarrinas y cucuruchos, y los sirve, así como las bebidas (preparando cócteles); cobra y devuelve el cambio; ayuda en tareas de limpieza. En el desarrollo de dichas tareas utiliza la mano derecha (p. ej. para preparar los helados maneja la cuchara de helados siempre lo hace con dicha mano, lo mismo que la utiliza para devolver el cambio, etc)». Y añade: «Los requerimientos de carga biomecánica de la mano tanto para la profesión de pandero (u operador de fabricación de pan) como para la profesión de camarero por cuenta ajena son elevados, en ambos casos se valoran con 3 puntos en la guía del INSS de valoración profesional, lo mismo que con 2 puntos los requerimientos de precisión. Y no aparece concretado ningún requerimiento fundamental de la profesión de ayudante de panadería para el cual esté impedido el trabajador». El magistrado constata en su fallo que Claver no tenía impedida la mano: «cabe razonablemente concluir que no había constancia de que dicho trabajador estuviese impedido para desarrollar todas o las fundamentales tareas de su profesión de ayudante de panadería». Por ello, deja sin efecto la incapacidad permanente total acordada por el INSS y le reconoce, a cambio, los 6.800 euros de prestación por lesiones permanentes no invalidantes. Las consecuencias para José Manuel Muñoz Flores es que ha podido recuperar su vida. La losa económica ha desaparecido de sus espaldas. «Es como si le hubiera tocado la lotería», afirma su abogado, Joaquín Gimeno. Lo que nunca volverá a hacer, si consigue poner en marcha otro negocio, será dar trabajo sin firmar un contrato previo. Esa lección la ha aprendido bien. Imposible de olvidar.

CONVALIDACION REFORMA LABORAL 2022

Mediante la Resolución de 3 de febrero de 2022, del Congreso de los Diputados, publica el Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» número 313, de 30 de diciembre de 2021, y corrección de errores publicada en el «Boletín Oficial del Estado» número 16, de 19 de enero de 2022. Tras una convulsa votación la reforma laboral 2022 continúa su trámite parlamentario y permanece en vigor con efectos del 31 de diciembre de 2021, con la salvedades en materia de contratación que lo harán a partir del 30 de marzo de 2022. Tras su convalidación repasamos los principales aspectos y su fecha de aplicación: 1. Contratación temporal (en vigor a partir del 30/03/2022) •Desaparecen los contratos de obra, interinidad y eventuales. Estas modalidades permanecerán vigentes de forma transitorio cuando hubiesen sido concertadas antes del 31 de diciembre de 2021 hasta su fin. Desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada em vigor de la reforma) y hasta el 30 de marzo de 2022 (fecha de entrada en vigor de las modificaciones realizadas sobre los contratos), los contratos temporales suscritos bajo la regulación anterior se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hubieran concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses. (DD.TT 3.ª y 4.ª). •Nuevo contrato ante circunstancias de la producción. •Nuevo contrato para la sustitución de persona trabajadora. •Encadenamiento de contratos temporales: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de la nueva redacción del art. 15.5, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley analizado. •Incremento en la cotización: el artículo 151 de la LGSS es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización (este aspecto se encuentra en vigor desde el 31/12/2021). 2. Contratos formativos (en vigor a partir del 30/03/2022) Se realiza un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (art. 11 del ET). Nuevo contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena. Nuevo contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. 3. Contratos fijos discontinuos (en vigor a partir del 30/03/2022) •Se potencia el contrato fijo discontinuo para: •Trabajos de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. •Actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas. •Con empresas de trabajo temporal. Podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. (D.F. 1.ª del RDL 32/2021). •Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos tendrán que recibir formación por parte de la empresa durante los periodos de inactividad. •Deberá reflejare en el contrato la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria. •A partir del 30/03/2022 los trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas no tendrán la consideración de contratos a tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido, sino que tendrán la consideración de contratos fijos-discontinuos. 4. Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en vigor a partir del 31/12/2021) Se revisa el modelo de ERTE (modificación del art 47 bis ya existente y se crea el mecanismo RED (nuevo art. 47 bis del ET). ERTE ETOP. Con efectos de 31/12/2021 se facilita su tramitación y flexibilidad. ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación). A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo. Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades: Cíclica y Sectorial. 5. Convenios colectivos (en vigor a partir del 31/12/2021) Se recupera la ultraactividad indefinida (nueva redacción del art. 86 del ET). Los convenios que se encontraran denunciados a 31/12/2021 mantienen su vigencia. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 del ET). Con efectos desde el 31/12/2021 la regulación de la cuantía del salario base y de los complementos salariales de un convenio de empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre la regulación en esas materias del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Del mismo modo, los acuerdos y convenios colectivos sectoriales (art. 83.2 del ET) no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista.

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